LA
LITIGIOSIDAD LABORAL GENERADA POR BENEFICIOS QUE NO SON DEBIDAMENTE LIQUIDADOS
EN EL HABER DEL TRABAJADOR
PROTOCOLO
EN MATERIA DE PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS
La
litigiosidad laboral para las empresas en los últimos años (2013/2015) creció
más a nivel gerencial y de directores que a nivel de operarios.
Esta
tendencia se acentuó en los seis años más recientes con jurisprudencia de la
Cámara del Trabajo que castiga a las compañías por no incluir en el recibo de
sueldo los beneficios como auto, computadora, prestaciones médicas y celular. Y
aplica multas que duplican o más el monto de la indemnización por el despido.
Muchas
empresas deciden otorgarle beneficios a sus empleados como asignación de
automóvil con gastos pagos (patente, seguro, nafta, etc.) para uso particular,
cochera, teléfono celular ilimitado para uso particular, bonificación de la
cuota de gimnasio, bonificación de los gastos de almuerzo en restaurante
cercano al lugar de trabajo; bonificación de la diferencia entre los aportes
del empleado con destino a la obra social y el mayor costo del plan que la
empresa le asigna, entre otros.
La
jurisprudencia interpreta que la mayoría de estos beneficios tiene carácter
remunerativo y deben integrar la base de cálculo para la indemnización por despido.
Además, como normalmente no son registrados en
los recibos de sueldo y no se tributan cargas sociales sobre los mismos, la
jurisprudencia los equipara con pagos irregulares o en negro, y aplica a las
empresas las penalidades y multas por la falta de registración laboral con
sustento en la ley 24.013 y concordantes.
Dichas
penalidades incrementan a más del doble el monto de las indemnizaciones, lo
cual es un incentivo que invita a los empleados a demandar contra sus
empleadores.
Muchas
empresas están empezando a plantear si conviene o no otorgar estos beneficios o
qué conviene hacer para minimizar los riesgos que significan. Hay firmas que
están empezando a incluirlos en el recibo de sueldo, pagando las cargas
sociales. Eso tiene un sobrecosto y hay empresas que todavía no están
dispuestas a asumirlo.
Hoy
todas las Salas de la Cámara entienden que son beneficios, que de no haber
mediado el contrato de trabajo, el trabajador no los tendría, o que por su
función es normal que un director de una compañía tenga auto o celular. Ese es
el argumento de los jueces para fundar que deben integrar el sueldo.
Para
nosotros, la línea divisoria pasa por si el beneficio se otorga sólo para que
trabaje –uso estrictamente laboral y/o profesional - o de forma irrestricta. En
algunos casos, por ejemplo, a los viajantes de comercio se los obliga a
devolver el auto el viernes. Así se convierte en herramienta de trabajo y no es
parte del salario. Algún fallo apuntó a que la compañía registre el consumo de
lunes a viernes y sólo la condenó por los montos utilizados en los fines de
semana.
“ Desde el punto de vista práctico es un
tópico generador de desconcierto, pero las consecuencias de no hacerlo así son
devastadoras, y no sólo en lo laboral. En los casos donde se discute fallas de
registración, el juez debe/ría denunciar y/o enviar el expediente a la AFIP
cuando dicta sentencia, para que este organismo investigue si hubo evasión
previsional. Esto conlleva reclamos hasta 10 años para atrás, y además de
cobrar intereses punitorios, resarcitorios, multas, la firma puede enfrentar
una inspección integral.
Consideramos
que habría que incluir todo en el recibo de sueldo, o registrar como sueldo el
uso del fin de semana, o la computadora portátil y sobre eso hacer aportes y
tomar todo los recaudos legales. “
Hay
empresas muy prolijas que hacen esto y discriminan con relación al uso que se
les da a los beneficios que otorgan.
Otros
consultores, más radicales en dar solución a esta problemática, concluyen que
muchos beneficios se deben dejar de dar, o cuando son políticas estándar
globales de la compañía, se convierten en un argumento más que se suma a los
que llevan a multinacionales a irse de la Argentina por falta de seguridad
jurídica.
Consideramos
conveniente adoptar una política intermedia en la cuestión y como consultores
de empresas multinacionales de diferentes rubros ENERGIA, PETROLEO, GAS, INGENIERIA
Y CONSTRUCCIONES, SIDERURGIA, BANCA MAYORISTA, SEGUROS, no resulta desacertado
el rito utilizado por las firmas, en caso de telefonía móvil, mediante el
procedimiento SIMPEP, pero con el aditamento de optimizar férreamente el
control de su puesta en práctica, evitando descuidos así como el uso
indiscriminado de dichas prebendas por parte de los dependientes, siendo por
tanto necesario:
1. Determinar
o delimitar los beneficios a otorgarse incluyendo los mismos en el legajo del
personal que reciba el provecho con su consentimiento en cuanto a que los
mismos constituyen herramientas de trabajo y acepta la reglamentación que el
empleador determine para su uso.
2. Estricto
cumplimiento de la autorización para el otorgamiento de los beneficios
reseñados por superior del área.
3. Control
de consumos (registro numérico, control de gastos, uso en día y horas
laborales, depósito del equipo finalizada la jornada laboral, etc)
4. Considerar
incluir tales beneficios a recibo de haberes con su lógico costo fiscal, lo que
debería ser mensurado por los expertos contables de las empresas.
5. Determinación
de máximo reproche sancionatorio en caso de infracción al SIMPEP u otro
protocolo que se cree al efecto respecto de los beneficios otorgados.
Concluyendo: Es
importante que cuando la empresa haga
entrega al personal de determinadas herramientas de trabajo, documente esta
situación en una política clara del estricto uso laboral, debiendo realizar un
debido control de que dicha política se cumpla.
Del
mismo modo, para el caso de viáticos o gastos de representación, el
reintegro de esas sumas debe estar claramente documentado con todos
los pagos realizados por el empleado y sus comprobantes.
Recordemos
que el Máximo Tribunal en el "Recurso de hecho deducido por la actora en
la causa "Díaz Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes SA" (de
fecha 4/6/2013), a la luz de lo normado por el art. 1 del Convenio Nº 95 de OIT,
ratificado por nuestro país, determinó que dicho Convenio establece que “el
término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,
fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a
un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo
que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar”, ratificando que el concepto objeto de debate debe
ser considerado parte de la remuneración a todos los fines legales.
Finalmente
de lo “supra” expuesto resulta determinante que la empresa pre constituya y
disponga de elementos contables ciertos a fin que, ante una eventual contienda
judicial, logre demostrar que le fue exigido al trabajador un uso
exclusivamente laboral de la línea de teléfono celular cuyo abono pagaba la
empresa, así como la determinación de la existencia de restricciones efectivas
y concretas en tal sentido, siendo tal criterio extensivo a todos las demás
prestaciones no remunerativas que se otorguen a los trabajadores.
LEONARDO A. FERRARI & ASOCIADOS
ABOGADOS CONSULTORES
Tel (054 11) 4371-6841 / (054 11) 4375-0157
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